PARCO

 

Upravljanje ljudskim potencijalima

 

1. Opšti pristup HRM-u
2. Organizaciono uređenje
3. Upravljanje informacijama
4. Planiranje
5. Regrutovanje i odabir kadrova
6. Upravljanje učinkom
7. Obuka i razvoj
8. Analiza poslova i klasifikacija radnih mjesta u državnoj službi
9. Plate
10. Upravljanje cjelovitim kvalitetom (Total Quality Management)

 

Revidirani Akcioni plan 1 u ovoj oblasti počinje od definisanja politike razvoja ljudskih potencijala u strukturama javne uprave u BiH. Također, u potpoglavlju pod nazivom "opšti pristup HRM-u", pažnja je posvećena i pitanjima etike u javnoj upravi, gdje je potrebna afirmacija etičkih kodeksa državnih službenika, uz otklanjanje rizika pojave sukoba interesa.

Drugo potpoglavlje u ULJP-u odnosi se na organizaciono uređenje upravljanja ljudskim potencijalima.  Za upravljanje ljudskim potencijalima odgovorni su svi rukovodioci upravnih organa i organizacija kao i svi rukovodioci (menadžeri) organizacionih jedinica.

Treće potpoglavlje ("upravljanje informacijama") namijenjeno je informacionom sistemu za upravljanje ljudskim potencijalima. Informacioni sistem će služiti kao potpora procesima upravljanja ljudskim potencijalima (zapošljavanje, ocjenjivanje radne uspješnosti, napredovanje, obuka, plate i prava iz radnog odnosa, godišnji razgovori itd.) a i kao baza podataka za potporu menadžerskom odlučivanju.

Četvrto potpoglavlje odnosi se na planiranje ljudskih potencijala (HRM planiranje). Planiranje se mora uvesti na nivou svake vlade, odnosno Vijeća ministara BiH za kompletnu državnu službu na određenom nivou vlasti, kao i na nivou svake pojedinačne institucije.

Petoi potpoglavlje govori o regrutiranju i odabiru (selekciji) kadrova. Prvi cilj odnosi se na kvalitet i objektivnost selekcije, gdje je predviđeno uspostavljanje ujednačenih kriterija za selekciju kandidata i afirmacija koncepta selekcije na temelju "kompetencija". Razvoj modela kompetencija nije značajan samo za selekciju kandidata, već i za upravljanje radnom uspješnošću i za karijerni razvoj državnih službenika. Ovdje je istaknuta i potreba za promocijom državne službe u svrhu privlačenja kvalitetnih kandidata.

Kod upravljanja radnom uspješnosti predviđeno je da se ocjena radne uspješnosti veže za stepen ispunjenja dogovorenih radnih ciljeva. U segmentu obuka za državne službenika, uspostavljena je potreba za unaprijeđenjem sistema utvrđivanja potreba za obukom ("Training Needs Analysys").

U osmom potpoglavlju predviđena je izrada analize svih radnih mjesta sa ciljem da se usvoji standardna klasifikacija radnih mjesta koja uključuje i standardizirani opis uslova za zapošljavanje na radnom mjestu i standardizirani opis poslova na radnom mjestu. Deveto potpoglavlje odnosi se na platni sistem u javnoj upravi.

Deseto potpoglavlje uključuje upravljanje cjelovitim kvalitetom (Total Quality Management – TQM) predstavlja moderan pristup praćenju i unaprijeđenju uspješnosti organizacija. Radi se o modelima koji su razvijeni u privatnom sektoru a upotrebljivi su i u organizacijama javnog sektora. Ti modeli baziraju se na nizu mjerila i indikatora pomoću kojih se ocjenjuje uspješnost organizacije.

 

Anketa
Da li ste zadovoljni informacijama koje vam pruža web stranica Ureda koordinatora za reformu javne uprave
-
-Konferencija u Parizu (OECD/SIGMA)
-Infografike
Septembar 2019
PonUtoSriČetPetSubNed
 1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30